在招聘過程中，面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。 

有數(shù)據(jù)表明，90%以上的企業(yè)在招聘過程中會運用這種方法。 

但是，在傳統(tǒng)的面試過程中，企業(yè)面試官常常充當了不合適的角色，造成了面試的誤區(qū)。 

一般來講，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來的誤區(qū)有以下幾種： 

1、事實發(fā)現(xiàn)者 這里所講的事實發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實信息上。 例如“你大學上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。 他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實，或者是對其簡歷上的內容進行一下確認。 當然，確認一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應。 而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。 

2、理論家 與事實發(fā)現(xiàn)者相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀。 例如“你為什么……”或“你認為應該怎樣……”此類的問題。 這些問題的答案是求職者認為一件事情應該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做的。這樣的結果得不到求職者的實際行為。 實際上，求職者的實際行為往往更為重要。 

3、治療師 有的面試官喜歡問求職者一些關于他們深層的情感、態(tài)度和動機問題，例如“請你告訴我……，你覺得……”之類的問題。 他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺并不能說明求職者實際干了什么和能干什么。 

4、推銷員 有的面試官喜歡通過誘導性提問獲得求職者的認同，就像推銷員一樣將自己的觀點強加于求職者。 例如，“你難道不認為這是做這件事的最好的方法嗎？”諸如此類的問題。 這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者； 其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應。 有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。 

5、算命先生 這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什么，例如“如果……，你會……？”這種情況下，對未來的設想都是無法得到驗證的。 聰明的求職者往往會說一些他們認為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應。 即當求職者的回答與面試官的想法相符合的時候，后者會對前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象擴大到求職者的其他方面，從而導致對求職者的過高或過低評價。 

專業(yè)的面試方法推薦： 

1 、行為描述面試法

行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息： 

求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述。 如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談談你昨天向你們公司總經(jīng)理辭職的經(jīng)過”等。 

行為描述面試可以從以下幾個方面來進行： 

1、收集過去行為事例，判斷行為答復 

要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。 應聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做”更為重要。 通常應聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。 面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。 

2、提出行為性的問題 通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：“請談談你在……時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談談其中一例。” 面試官們也可以通過以下問題區(qū)分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提問。 解決問題的能力 ： “請講一個你最近在工作中遇到的問題(質量問題、設備問題、工藝問題)。你是怎樣解決的？你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題？你能解決質量出現(xiàn)的問題嗎？” 適應能力 ： “請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調整的事例。當時的情況怎樣？結果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調整計劃，你會感覺怎樣？如果在短短的時間內換了多個工作崗位，你會介意嗎？” 銷售能力 ： “請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？為什么你認為你可以做銷售這一行？你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰(zhàn)嗎？” 團隊協(xié)調能力： "作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對付難以管理的職員？你擅長解決矛盾或沖突嗎？" 

3、利用標準化的評定尺度 在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。 2、STAR行為面試法 

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。 通常，求職者應聘材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。而面試官則需要了解求職者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段。 

通過這些過程，才可以全面了解該求職者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等與工作有關的方面。 

而STAR面試要素能幫我們解決上述問題。 

下面舉例說明STAR面試要素的應用： 

企業(yè)需要招聘一名業(yè)務代表，而求職者的資料上寫著自己在某一年獲得過公司的銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。 首先，了解該求職者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景（SITUATION）之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等。 

通過發(fā)問，全面了解其取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，獲知所取得的業(yè)績。有多少是與求職者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。 

其次，了解該求職者為了完成業(yè)務工作，有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容。 

了解其工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，確定他所從事的工作，與獲得的經(jīng)驗；是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，以便更好地使工作與人匹配起來。 

第三，繼續(xù)了解為了完成這些任務他所采取的行動（ACTION），即了解他是采取了哪些行動、行動如何幫助他完成工作； 以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。 

最后才是關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。 這樣，通過STAR面試要素發(fā)問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息。 也能為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，這既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。